Gestion

 «Il ne suffit pas d’avoir du talent, il faut savoir s’en servir»
-Alphonse Allais (1855-1905)
 

Planification de la gestion des ressources humaines

La planification de la gestion des ressources humaines a pour objectif de mettre en place les ressources humaines appropriées pour réaliser la mission de l’entreprise. Elle est en lien direct avec la planification stratégique de l’entreprise et son plan d’affaires. Le processus de planification de la gestion des ressources humaines tient compte de plusieurs éléments telles que les Lois sur l’emploi et l’équité salariale. L’entreprise aura des politiques et procédures sur :

Diagnostic sur le climat de travail

La dynamique d’une entreprise repose sur plusieurs facteurs qui ont tous des liens entre eux. Plusieurs de ces facteurs déterminants étant modifiables, l’entreprise ou ses dirigeants, sont théoriquement en mesure d’améliorer ou de changer le climat de leur entreprise.
Un diagnostic sur le climat de travail consiste à déterminer l’état de santé des ressources humaines et à détecter les secteurs d’où parviennent les problèmes. Il aide à contrôler les activités de gestion en fonction de critères précis. Évaluer l’efficacité de la gestion des ressources humaines permet de prévoir les problèmes et de préparer des interventions appropriées. En bref, le diagnostic permet de :

Des méthodes similaires sont utilisées pour sonder le niveau de satisfaction des clients, des fournisseurs ou des partenaires.

Analyse et évaluation des besoins de formation

«Une stratégie pour s’assurer d’avoir tous les atouts en main.»

L’identification des besoins de formation permet de connaître qui on est comme entreprise et où on veut aller. Faire le bilan de nos compétences, c’est observer les rendements actuels versus les rendements recherchés. Cibler les priorités de développement des compétences permettra de choisir et d’investir dans les programmes de formation appropriés. Les activités de formation ont pour objectif d’amener les individus et l’entreprise là où on veut aller.

Profil de compétences

Le profil de compétences a comme objectif de servir et de permettre la réalisation des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle soutient la vision, tient compte de la réalité de l’entreprise, permet de reconnaître les compétences actuellement disponibles, de soutenir le développement des compétences prioritaires et appuie la mise en place des diverses pratiques de gestion des ressources humaines.

Une compétence, c’est un ensemble de comportements critiques impliquant la maîtrise de connaissances, d’habiletés et d’attitudes requis dans l’exercice d’une fonction pour performer.

Ainsi les profils de compétences, définis en fonction des catégories de postes et des objectifs stratégiques de l’entreprise, sont le fil conducteur entre les employés et leurs postes et entre les différents départements. Pour mieux aider les entreprises à identifier les compétences qui reflètent leur culture, nous avons élaboré et défini déjà plus d’une cinquantaine de profils de compétences parmi lesquels on retrouve le service à la clientèle, le travail d’équipe, la polyvalence, l’esprit d’analyse, la planification, la gestion des résultats, etc. Certaines compétences seront attribuées à l’ensemble du personnel, d’autres, plus spécifiques, seront définies selon le caractère du poste. C’est un guide sûr pour la sélection et le recrutement du nouveau personnel ainsi qu’une base solide pour définir la culture de l’entreprise.

Plan de développement des compétences

Après avoir identifié les compétences nécessaires à l’accomplissement des tâches, les entreprises peuvent développer un plan de formation pour leur personnel. Des programmes de formation individualisée et de formation continue et des programmes de coaching ou de compagnonnage pour le transfert des acquis et l’identification de la relève.

Description de tâches

«L’établissement des critères de performance permet d’associer
la bonne personne à la bonne fonction.»

La description de tâches est d’abord un outil de travail. Pour définir une tâche, il faut identifier les étapes de travail que doit exécuter l’employé pour l’accomplissement de sa tâche. Plus que cela, il faut pouvoir identifier les connaissances (savoir) et les habiletés (savoir-faire) nécessaires et préalables à l’exécution de l’ensemble des tâches.

Faire une description de tâches et un profil de compétences permet de :

Processus d’intégration

Trop d’entreprises négligent l’intégration du nouvel employé. Souvent, il n’y a pas de procédures d’accueil. Lorsqu’un nouvel employé entre en poste, il est important que celui-ci puisse comprendre le fonctionnement de l’entreprise le plus rapidement possible. Que ce soit le système informatique ou téléphonique, l’emplacement des espaces de travail, les personnes ressources pour chaque département, l’employé doit être dirigé et informé de manière à devenir autonome le plus rapidement possible. Il doit comprendre son rôle, savoir ce qu’on attend de lui après une semaine, un mois et trois mois.

Gestion et évaluation de la performance

Établir une politique et développer des outils d’évaluation de rendement vous permettront de vérifier que les niveaux d’exigences attendus ont été atteints. Ces outils serviront à évaluer le rendement des employés à la tâche, aux habiletés, aux comportements et, selon les départements, aux objectifs quantitatifs ou qualitatifs à atteindre. L’évaluation pourra servir à justifier une augmentation salariale, à promouvoir un employé, à redéfinir ses tâches ou à identifier ses besoins de formation.

Manuel d’employés

Le manuel de l’employé est à l’entreprise ce que le curriculum vitae est à l’employé. Il précise et fait connaître au personnel les règles de fonctionnement de l’entreprise, il clarifie les attentes et les engagements de la direction envers les employés. Il comporte de nombreux avantages :

Le manuel d’employés comporte généralement une dizaine de sections :

Plan d’affaires

Le plan d’affaires doit refléter toutes les facettes de l’entreprise. Il fournit les informations permettant de comprendre et d’évaluer la planification stratégique ainsi que les facteurs de réussite de l’entreprise.

C’est une erreur de croire qu’un budget pro-forma est suffisant pour avoir un prêt. Les prêteurs, aujourd’hui, réalisent que le succès d’une entreprise dépend de plusieurs éléments. Le plan d’affaires est un document de référence pour l’entrepreneur averti. C’est un outil de gestion important dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise et une nécessité même pour la planification stratégique de votre entreprise.

Les grandes lignes du plan d’affaires

 

1.    Une description sommaire de l'entreprise.

    
2.    Un plan de la direction.  
    
N'hésitez pas à présenter les curriculum vitae des personnes-clés de l'entreprise.  Mettez en valeur les compétences et les qualifications de l'équipe dirigeante de même que celles de votre personnel.  Fournissez un organigramme avec les rôles et les  descriptions de poste de chacun.  Les ressources humaines d'une entreprise font partie intégrante des facteurs de succès de celle-ci.  N'oubliez pas qu'une entreprise saine est égale à la compétence de ses dirigeants.
    
    
3.    Un plan marketing.  
    
Une analyse du marché fait partie intégrante du plan d'affaires.  Faites une description de l'industrie, de la taille du marché, de la concurrence et de la clientèle-cible. À partir de ces informations, vous pouvez estimer votre part de marché et vos prévisions de vente pour les trois premières années.  Expliquez et justifiez la politique de prix de l'entreprise et dites quelles seront les actions prises en matière de publicité et promotions qui vous permettront d'obtenir vos objectifs de vente.  Il faut porter une attention particulière au plan de marketing puisque la rentabilité de l'entreprise dépend de la capacité de celle-ci à vendre ses produits et / ou services.
      
4.    Un plan de production et d'exploitation.  
    
Cette partie du plan d'affaires a pour objectif de démontrer que l'entreprise a les installations, les équipements, la technologie, les sources d'approvisionnement et la main-d'œuvre nécessaires pour réaliser le chiffre d'affaires prévu.
    
5.    Un plan de financement.  

Pour identifier les besoins de financement, il faut proposer une structure financière réaliste.  Le plan de financement doit comprendre les états financiers personnels du demandeur, un budget d'investissement, des états des résultats et de trésorerie pour au moins trois ans.  Ce plan doit aussi démontrer la capacité à rembourser.  Il faut pouvoir justifier que l'entreprise pourra maintenir une structure financière saine et qu'elle sera rentable à long terme.  Pour avoir du financement, votre dossier de crédit doit être impeccable.
 

Mise sur pied de système de franchise

Le franchisage reste une avenue très intéressante pour une entreprise qui veut prendre rapidement de l’expansion. Dans un marché innovateur où la compétition est féroce, c’est idéalement la meilleure solution mais peut-être pas la solution pour tous.

Pour que la formule de franchise réussisse, certains critères de base doivent être établis:

Même si tous les critères de base sont rencontrés pour développer son entreprise par le franchisage, ce n’est pas un gage de réussite: le choix du franchisé est d’une importance capitale. Il faut savoir que le franchisé ne sera jamais ou rarement aussi performant que le franchiseur. Le succès d’un établissement peut donc être relié à l’opérateur, à un site exceptionnel, à une clientèle différente. Une entreprise qui a exploité avec succès trois (3) établissements pendant au moins deux (2) ans est en mesure de se développer par le franchisage. Et seulement lorsque le concept est déjà éprouvé et rentable, le franchisage peut être une bonne décision. Le succès d’un réseau de franchise dépend en grande partie des stratégies utilisées concernant les points suivants:

haut de page