Recrutement
«L’art de la réussite consiste à savoir s’entourer des meilleurs»
-John F. Kennedy (1916-1963)
Savez-vous que, chaque année, selon les données de Statistique Canada, 20 à 25% des employés laissent leur emploi pour aller relever de nouveaux défis ailleurs? Plus de 40% des travailleurs n'ont pas deux ans d'ancienneté chez leur employeur. - déc. 2008
Laissez-nous vous aider à garder votre personnel.
- Notre mission
- Notre éthique
- Notre démarche
- Rencontre avec le client
- Planification de la main-d'oeuvre
- Identification des besoins de main-d'oeuvre
- Description de tâches et profil de compétences
- Recherche
- Pré-sélection
- Entrevue de sélection
- Références
- Test
- Décision d'embauche
Notre mission
Recruter la bonne personne, au bon endroit, au bon moment.
Notre éthique
- Nous nous engageons à rencontrer et évaluer chaque candidat que nous présentons à nos clients.
- Nous ne sollicitons pas de candidats chez nos clients.
- Nous reconnaissons et convenons que toute information, connaissance ou savoir-faire qui nous est divulgué restera confidentiel.
- Nous garantissons au client un candidat de remplacement si, pour une raison ou une autre, la relation de travail s’avère non concluante.
Notre démarche
«La performance des entreprises est égale à la somme de ses ressources.»
À court terme, embaucher la bonne personne au bon moment grâce à nos services vous fera épargner temps et argent. À moyen terme, vous constaterez un taux de rétention de personnel plus important et, à long terme, les stratégies et actions que nous proposons sur le plan des ressources humaines permettront à votre entreprise d’accroître sa profitabilité dans une ambiance de travail humaine et sans conflits.
Le processus complet de gestion et recherche de cadres peut être ardu. Il faut laisser à des professionnels le soin de chercher et recruter le candidat idéal.
La gestion et recherche de cadres se fait 6 grandes étapes :
- L’identification des besoins,
- La description de tâches et le profil de compétences;
- La recherche de talents;
- La sélection;
- Les entrevues et les tests s’il y a lieu;
- L’embauche.
Rencontre avec le client
Tout d’abord, une rencontre avec le client s’impose afin de bien comprendre les objectifs, besoins, défis et priorités de l’entreprise. De plus, il est essentiel de connaître aussi son mode de fonctionnement, sa culture et les valeurs qu’elle prône.
Nous aidons le client à identifier ses besoins en matière de main-d’œuvre, à définir ou à réviser la description de poste et à bâtir le profil de compétences. Nous pouvons orienter le client vers des échelles salariales comparables dans le marché. Ensuite, nous prenons en main tout le processus de recherche et, vers la fin, nous présentons au client les candidats jugés les plus talentueux dans leur secteur d’activités. Nous pouvons aussi intervenir au niveau des négociations salariales.
Planification de la main-d’œuvre
« Rien ne sert de courir, il faut partir à point… »
Pour bien amorcer le processus d’embauche, il faut tout d’abord définir quels sont les véritables besoins de main-d’œuvre. Comme entreprise, il faut être capable d’identifier à l’avance les situations critiques : retraite, départ volontaire, congé de maternité, etc.
Identification des besoins de main-d’œuvre
« Où vais-je? Et, surtout, avec qui? »
À cette étape, l’entreprise doit être capable de préciser les postes à combler, définir le niveau de connaissances requis (diplôme), le niveau d’expérience essentiel ainsi que le profil de compétences nécessaire (habiletés, comportements) à l’accomplissement des tâches.
Description de tâches et profil de compétences
«L’établissement des critères de performance
permet d’associer la bonne personne à la bonne fonction.»
Faire une description de tâches et un profil de compétences permet de dresser le portrait du candidat idéal, d’associer la bonne personne à la bonne fonction. Cela permet aussi de faire le partage des tâches au sein de l’entreprise, de définir les attentes de l’employeur par rapport au poste donné et sert d’outil de base pour l’entrevue de sélection.
Recherche
La stratégie de recherche de talents est différente selon le type de candidats à recruter. Nous utilisons différents moyens : base de données internes et externes, réseaux de contacts d’affaires et universitaires, internet, associations professionnelles, partenaires, fournisseurs, affichages, et annonces dans les journaux. Notre objectif : toujours recruter la personne idéale.
Pré-sélection
« Le curriculum vitae est un laissez-passer pour une entrevue. »
L’objectif de la pré-sélection est de comparer les curriculum vitae reçus en fonction des critères recherchés afin de ne retenir que les candidatures qui correspondent au profil souhaité.
Entrevue de sélection
« Découvrir à qui l’on a affaire, c’est savoir questionner et écouter. »
L’entrevue de sélection permet de mieux connaître le candidat et de se faire une idée juste de la valeur et de la motivation du candidat en fonction du poste. L’entrevue permet aussi de valider la capacité de communication du candidat et les informations données sur le curriculum vitae.
Une deuxième entrevue sera requise pour explorer davantage certains aspects abordés en première entrevue, valider certains résultats obtenus suite aux tests passés par le candidat et départager les candidats.
Références
« Qui est cet homme ou cette femme avec qui je vais partager le tiers de ma vie? »
Prendre des références, c’est se rassurer sur nos choix avant la décision d’embauche.
Test
Les tests ne remplacent pas l’entrevue de sélection et ne sont pas toujours essentiels. Selon le type de test choisi, on peut mesurer des critères tangibles ou encore des critères intangibles que le client juge importants pour le poste.
Décision d’embauche
La décision d’embauche revient au client. Notre objectif est de recruter la personne idéale ayant les connaissances, l’expertise et les compétences qui se rapprochent le plus du profil recherché. Nous recherchons donc des talents performants dans leur sphère d’activités.
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